5 علامات تدل على أن مديرك يعاني من تقلب المزاج

تعدّ شخصيّة المدير عاملاً حاسماً في تشكيل بيئة العمل واستقرارها النّفسيّ والإنتاجيّ، إذ تسهم قيادته المتّزنة في بناء مناخٍ من الثّقة والتّحفيز، بينما يمكن لتقلّبات مزاجه أن تحوّل المكان إلى ساحةٍ من الارتباك والتّوتّر. ولا تتجلّى علامات المدير المتقلّب في المواقف الكبرى فحسب، بل تنعكس أيضاً في تفاصيل صغيرةٍ تحدث أثراً بالغاً في الفريق أكمله، سواءٌ في نبرة الحديث، أو في أسلوب إدارة المهامّ، أو حتّى في طريقة التّعامل مع الأخطاء. ومع أنّ هٰذه السّلوكيّات قد تبدو عابرةً في ظاهرها، إلّا أنّها تشكّل بمرور الوقت نمطاً نفسيّاً يضعف الثّقة ويربك القرارات. لذٰلك، ينبغي أن يدرك الموظّفون مبكّراً هٰذه الإشارات الدّقيقة ليتمكّنوا من حماية توازنهم المهنيّ والنّفسيّ في آنٍ واحدٍ.

5 علامات تدل على أن مديرك يعاني من تقلب المزاج

قد يتبدّل الجوّ في المكتب بين الهدوء والتّوتّر خلال لحظاتٍ قليلةٍ، وغالباً لا يكون السّبب في الفريق نفسه، بل في الحالة المزاجيّة للمدير نفسه. لذٰلك، تساعد معرفة علامات المدير المتقلّب في فهم جذور هٰذا الاضطراب والتّصرّف بوعيٍ يقي الموظّف من الانفعال المفرط أو الاستسلام للارتباك.

تغير السلوك من اللين إلى القسوة دون سبب واضح

تبدأ العلامة الأولى حين يتقلّب المدير فجأةً بين الودّ والصّرامة، وبين التّشجيع والانتقاد، من غير مبرّرٍ منطقيٍّ يفسّر هٰذا التّحوّل. فيمدح الموظّف صباحاً، ثمّ يوبّخه مساءً على الفعل ذاته، وكأنّ كلّ موقفٍ يقاس على مزاج اللّحظة لا على معايير موضوعيّةٍ. ويكشف هٰذا النّمط عن ضعفٍ في التّحكّم بالانفعالات، وربّما عن ضغوطٍ نفسيّةٍ تتجاوز قدرته على التّوازن. ومع استمرار هٰذا السّلوك، تتزعزع الثّقة داخل الفريق، لأنّ القواعد تصبح متغيّرةً، ممّا يولّد شعوراً بعدم الأمان ويدفع بعض الأفراد إلى العمل بدافع الخوف لا بدافع الالتزام. ولتفادي ذٰلك، ينبغي للموظّف أن يبقي تواصله هادئاً، وأن يتجنّب الجدال في لحظات التّوتّر، وأن يوثّق القرارات لضمان وضوحها لاحقاً. ^[1]  

تغير الأولويات والقرارات بشكل مستمر

حين يبدّل المدير خططه وقراراته باستمرارٍ، تصبح هٰذه العشوائيّة إحدى أبرز علامات المدير المتقلّب. فقد يعلن صباح الإثنين عن استراتيجيّةٍ جديدةٍ، ثمّ يلغيها قبل نهاية الأسبوع ليستبدلها بأخرى متناقضةٍ تماماً. وهٰذا التّخبّط لا يربك سير العمل فحسب، بل يضعف ثقة الفريق في القيادة. وغالباً ما تنبع هٰذه السّلوكيّات من رغبةٍ في فرض السّيطرة أو من تأثّرٍ بالعوامل المزاجيّة بدلاً من الحقائق الموضوعيّة. ولكي يحافظ الموظّف على اتّساق أدائه وسط هٰذه الفوضى، يجدر به أن يعيد تلخيص المهامّ كتابيّاً بعد كلّ اجتماعٍ لتأكيد التّفاهم، وأن يطلب توضيحاتٍ رسميّةً قبل تنفيذ أيّ توجيهٍ جديدٍ قد يتغيّر في اليوم التّالي. وبهٰذه الطّريقة، يقلّل خطر سوء الفهم ويحمي نفسه من تبعات قراراتٍ غير مستقرّةٍ.

الانفعال المفرط تجاه المواقف البسيطة

يتحوّل الخطأ الصّغير في نظر المدير المتقلّب إلى أزمةٍ كبرى، وتصبح التّفاصيل التّافهة شرارةً لغضبٍ مبالغٍ فيه. وقد يثير تأخيرٌ بسيطٌ أو هفوةٌ لغويّةٌ عاصفةً من الانفعالات لا تتناسب مع حجم الموقف. وتعدّ هٰذه الحساسيّة الزّائدة من أبرز علامات المدير المتقلّب، إذ تعبّر عن افتقارٍ إلى القدرة على ضبط الأعناب والتّعامل المتّزن مع الضّغوط. ونتيجةً لذٰلك، تسود بيئة عملٍ متوتّرةٍ يغلب عليها الحذر المفرط، فيتراجع الإبداع وتتجمّد المبادرات. ومن الحكمة أن يحافظ الموظّف في مثل هٰذه الحالات على رباطة جأشه وألّا يقابل الانفعال بمثله، بل ينتظر حتّى تهدأ العاصفة ليقدّم توضيحه بموضوعيّةٍ وحلوله بمرونةٍ، لأنّ الجدال في ذروة التّوتّر لا ينتج سوى مزيدٍ من التّشنّج.

تقلب أسلوب التواصل بين الغموض والمبالغة

حين يتحدّث المدير المتقلّب، لا يعرف الفريق أحياناً إن كان يريد التّفصيل المملّ أم التّلميح المقتضب. فتارةً يغوص في شرحٍ مرهقٍ لتفاصيل ثانويّةٍ، وتارةً يكتفي بعباراتٍ غامضةٍ تثير الالتباس. وتعدّ هٰذه الازدواجيّة إحدى علامات المدير المتقلّب الّتي تعطّل الفهم وتبدّد الوقت في محاولات تفسير ما يريده حقّاً. وغالباً ما تتأثّر طريقة تواصله بمزاجه اللّحظيّ أكثر ممّا تتأثّر بوضوح الفكرة ذاتها. ولأنّ سوء الفهم يتضاعف في مثل هٰذه البيئات، يستحسن أن يلخّص الموظّف النّقاط الأساسيّة في نهاية كلّ اجتماعٍ أو مراسلةٍ، وأن يطلب تأكيداً مكتوباً يضمن وضوح التّوجّهات. وبهٰذه الخطوات البسيطة، يمكن أن يحدّ من الفوضى اللّفظيّة ويحوّل الغموض إلى اتّفاقٍ عمليٍّ واضحٍ. ^[2]  

التمييز المفاجئ بين الموظفين

حين يغدق المدير بالمديح على أحد الموظّفين اليوم، ثمّ يهمّشه غداً بلا سببٍ، يظهر بوضوحٍ أثر المزاج في قراراته. ويعدّ هٰذا التّقلّب في المعاملة من أخطر علامات المدير المتقلّب، لأنّه يقوّض العدالة ويفكّك روح الفريق؛ فيشعر البعض بالظّلم، فيما يفقد آخرون الدّافع إلى العطاء. وغالباً ما يصدر هٰذا السّلوك حين يقيّم المدير أداء الآخرين وفق انطباعٍ شخصيٍّ، لا استناداً إلى الكفاءة الحقيقيّة. وللتّعامل مع هٰذه الظّاهرة، ينبغي للموظّف أن يركّز على جودة عمله وأن يتجنّب المقارنات الدّاخليّة، لأنّ الاستقرار المهنيّ يبنى على الثّبات في الأداء، لا على نيل رضا مؤقّتٍ من مديرٍ متقلّبٍ. ومع مرور الوقت، يثبت السّلوك المهنيّ المتّزن نفسه مهما اختلفت الأمزجة.

كيف تتعامل مع المدير المتقلب بذكاء؟

يستطيع الموظّف الواعي أن يقلّل من تأثير علامات المدير المتقلّب عبر بناء استراتيجيّةٍ تقوم على الهدوء والانضباط. فبدلاً من الانفعال، يحافظ على هدوئه، وبدلاً من الجدال، يوثّق التّوجيهات كتابةً. كما يحسن أن يظهر تعاطفاً مهنيّاً يفهم من خلاله أنّ المدير قد يكون تحت ضغطٍ نفسيٍّ أو إداريٍّ، من دون أن يسمح لذٰلك بأن يضعف استقلاليّته العاطفيّة. وحين يركّز الموظّف على أدائه الشّخصيّ ويقدّم نتائج ملموسةً، يفرض احترامه في النّهاية، لأنّ الكفاءة هي المعيار الّذي لا يتأثّر بالمزاج. ومن خلال هٰذا التّوازن بين المرونة والصّلابة، يتمكّن الفرد من الاستمرار بنجاحٍ في بيئةٍ متقلّبةٍ دون خسائر نفسيّةٍ أو مهنيّةٍ تذكر. ^[2]

الخاتمة

يشكّل فهم علامات المدير المتقلّب خطوةً ضروريّةً لكلّ من يسعى إلى الحفاظ على استقراره في العمل؛ فالتّقلّب المزاجيّ لا ينعكس على المدير وحده، بل يصيب الفريق بأسره بحالةٍ من التّوتّر والتّشتّت. ومع أنّ تغيير هٰذا النّمط القياديّ ليس ممكناً دائماً، إلّا أنّ إدراك طبيعته والتّعامل معه بذكاءٍ يساعد على حماية الذّات من الإنهاك العاطفيّ والمهنيّ.

تابعونا على قناتنا على واتس آب لآخر أخبار الستارت أب والأعمال

انضم الآن