كيف يمكنك كقائد تقديم دعم فعّال لمديريك في مواجهة تحديات بيئة العمل؟

بقلم سارة لينش Sarah Lynch، مراسلة

أيها القادة: لقد آن الأوان للتحقق من أحوال مديريكم.

بينما لا يزال مكان العمل يعاني من تأثيرات الجائحة وينذر رواج الذكاء الاصطناعي التوليدي بمزيد من الاضطرابات، قد يشعر المدراء لديكم بضغط كبير. في الواقع، قد شعر أكثر من نصفهم بالإحباط في العمل في عام 2022. الآن، يتعين على المدراء أن يكونوا في الخطوط الأمامية لأكثر المشكلات إلحاحاً في مكان العمل هذه الأيام، بما في ذلك "الوضع الطبيعي" الجديد للعمل، وأدوات الذكاء الاصطناعي الناشئة، وانخفاض الإنتاجية، والمخاوف المتعلقة بجودة العمل، وهذا غيض من فيض. ^[1]  

تقول ألكسندرا ساميويل Alexandra Samuel ، مؤلفة كتاب "Remote, Inc."، "الكثير من المدراء في مأزق صعب لأنهم يعملون في هذه الهياكل التنظيمية التي تُصدر هذه المراسيم العليا بطريقة مركزية حول العمل عن بُعد، والعودة إلى المكتب، والذكاء الاصطناعي". في حين أن المدراء لهم بالغ الأثر في نجاح تلك المراسيم.

لذلك من مصلحة الشركات أن تتأكد من دعم مديريها بشكل جيد. فالمدير "يخلق الثقافة الدقيقة التي يعايشها كل عامل"، كما يقول جو جالفين Joe Galvin، مدير الأبحاث لمؤسسة التدريب التنفيذي Vistage. ووجدت شركة Gallup للتحليلات والاستشارات أن المدير وحده يحدد 70% من التفاوت في التزام الفريق.

إليك كيف يقول الخبراء إن قادة الأعمال يمكنهم تفويض مديريهم وجعل وظائفهم أكثر قابلية للإدارة.

أعيدوا التفكير في مسألة "العدالة" وحرية المدير.

إحدى التحديات الرئيسية في إدارة قوى العمل في الوقت الحالي هي معرفة ما هو "عادل" بالنسبة للموظفين فيما يتعلق بالعمل وجهاً لوجه أو عن بعد أو العمل المختلط. ولكن لا تخلطوا بين معاملة الموظفين بعدالة وبين معاملتهم بالتساوي، وفقاً لرئيسة مجموعة HPWP، جلوريا سانت مارتن لوري Gloria St. Martin-Lowry ، رئيسة شركة التطوير القيادي والتدريب في ولاية جورجيا. تقول: "نظن أحياناً أننا إن لم نعامل الأشخاص بالتساوي، فتلك مشكلة بحدّ ذاتها".

بدلاً من تنفيذ سياسة العودة إلى المكتب على مستوى الشركة، توصي سانت مارتن لوري بأن يمنح القادة مديريهم "حرية" اتخاذ القرارات حول مكان عمل فِرَقهم وكيفية العمل، وذلك استناداً إلى فهمهم لاحتياجات مرؤوسيهم المباشرين. تقول: "عندما نريد أن نقول 'يجب أن لا يحصل أحد على المرونة إن كان البعض لا يستطيعون الحصول عليها'، فنحن نُفَوِّت فرصة مهمة، ويتعاظم شعور الإحباط في نفوسنا".

كما يجب على قادة الشركات أيضاً أن يوضحوا للمدراء أنه ينبغي عليهم تقييم الموظفين بناءً على النتائج، بغض النظر عن مكان عملهم. ويساعد ذلك في تجنب الافتراضات حول مقدار العمل الذي يقوم به الموظفون استناداً إلى التحيزات المتعلقة بالعمل في المكتب أو عن بعد، وتقول ساميويل: "ليكن لديك نظام لقياس الجودة والمخرجات على حد سواء".

ساعدوا المدراء على أن يصبحوا مدربين في مجال الذكاء الاصطناعي.

يجب على قادة الشركات أن يتحدثوا مع مديريهم حول الدور الذي سيقوم به الذكاء الاصطناعي في الشركة - وكذلك في أدوار المدراء أنفسهم. حتى قبل تفشي ظاهرة الذكاء الاصطناعي التوليدي في الآونة الأخيرة، توقعت شركة البحث والاستشارات جارتنر Gartner أن يحل الذكاء الاصطناعي محل 80% من مهام إدارة المشاريع بحلول عام 2030. مع توقعات بأن يؤثر الذكاء الاصطناعي على 300 مليون وظيفة، وفقاً لتقرير شركة جولدمان ساكس Goldman Sachs ، فإنه من الواضح أن المدراء سيحتاجون إلى التعامل مع هذه التكنولوجيا بطريقة ما.

لذلك، يحتاج القادة إلى تهيئة المدراء ليكونوا على الأقل مدربين في مجال الذكاء الاصطناعي، بحسب ما تقوله ساميويل، حيث إنهم في موقف حاسم لتلخيص المخاطر المتعلقة بالذكاء الاصطناعي لفِرقهم وتحديد المجالات التي يمكن أن تحسِّن فيها أدوات الذكاء الاصطناعي جودة عملهم. ولكنهم بحاجة إلى تشجيع من قادة الشركة ليشعروا بالراحة أثناء القيام بذلك، تضيف ساميويل: "هذه فرصة لتدريب الأشخاص من خلال عمليةِ تحوّلٍ مهني معمقة."

حتى وإن لم تحدث هذه التحولات الوظيفية بين ليلة وضحاها، فإن المدراء - وبالتالي القادة - لا يمكنهم الوقوف مكتوفي الأيدي وهم يشاهدون انتشار هذه التحولات، كما يقول جالفين. في الواقع، كما أعرب روب توماس Rob Thomas ، المدير التجاري في IBM مؤخراً، "قد لا يحل الذكاء الاصطناعي محل المدراء، ولكن المدراء الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي سيحلون محل المدراء الذين لا يستخدمونه."

اصقلوا مهارات المدراء في الوقت الحاضر

من الواضح أن المدراء يواجهون تحديات معقدة، لذا يحتاج قادة الشركات أن يتأكدوا من أن تدريب فريق الإدارة كافٍ لمواجهة هذا التحدي، يقول جالفين: "تماماً كما يُحمِّل المدراءُ العاملين المسؤوليةَ في تحسين وتطوير مهاراتهم، يجب على القادة أن يُحمِّلوا المدراء المسؤولية بما يتعلق بتحسين مهاراتهم وقدراتهم كقادة."

يمكن أن يكون لدى المدراء المدربين جيداً بعض التأثيرات الإيجابية على شركاتهم، وفقاً لبحث Gallop الذي استشهدت به في كتابها الأخير، صدمة ثقافية "Culture Shock".  ففي تجربة مع المدراء بعد بداية جائحة كوفيد، وجدت Gallup أن فِرق العمل التي يقودها المدراء الذين خضعوا لـ "برنامج تطويري لتدريب المدراء بناءً على نقاط القوة"، كانت تتمتع بالتزام أعلى بالعمل وتحول أقل عنه.

يمكن أن يتخذ تدريب المديرين العديد من الأشكال، بما في ذلك البرامج الخارجية و "الأدوات الداخلية". أنشأت شركة Squarespace مثل هذه الأدوات للمدراء في آذار مارس 2022 كجزء من خطتها للعودة إلى المكتب لمساعدتهم في استكشاف مكان العمل الهجين وتوجيه العمل فيه على وجه الخصوص. ولكن تقول ديا كاتل فيشر Dea Katel Fischer ، كبيرة مديري الاتصالات الداخلية والالتزام وعلامة الموهبة في  Squarespace، إنه حتى الشركات الصغيرة والمتوسطة يمكن أن تقدم عروضاً مماثلة لتطوير وصقل مهارات الإدارة.

تقول كاتل فيشر "حدِّدوا الموارد أو المنصات أو الأدوات الموجودة لديكم بالفعل والتي ترغبون في تشجيع الموظفين على استخدامها، أو التي قد ترغبون في الاستثمار فيها. وبينما يمكن للمؤسسات أن تستفيد بالتأكيد من أفضل الممارسات من بعضها البعض، [فإن الأفضل هو] الاعتماد على تميز مؤسستكم وما يجعلها فريدة".