المرونة في الأزمات: السر إلى النجاح في 3 خطوات

بواسطة منظمة المستثمرين

كينت جريغوار Kent Gregoire، عضو في منظّمة روّاد الأعمال (EO)، وميغان فرنش دنبار Meghan French Dunbar، قاما معاً مع ناثان هافي Nathan Havey بإنشاء "شركة ستيكهولدر" Stakeholder Business بهدف تسريع تطوير الأعمال لتصبح قوّةً تسهم في بناء عالمٍ يعمل للجميع. وفيما يلي ما شاركوه حول الارتباط بين تطوير الموظّفين وأداء الشّركة. ^[1]  

في فبراير 2022م، صُدِمَ كل من إيرينا أبرامسون Irina Abramson ونيك غلوزدوف Nick Gluzdov ، المؤسّسان المشاركان لشركة تطوير البرمجيات "سبيد آند فانكشن" Speed and Function، وهما يشاهدان اجتياح روسيا لبلادهما الأم، أوكرانيا، حيث يعيش أكثر من 70 موظّفاً لديهم.

وبينما كان أبرامسون وغلوزدوف يجمعان الموارد الماليّة للشركة من أجل دفع تكاليف استئجار السّيارات، والإيجار، ومحاميي الهجرة، والرّعاية الصّحية، شهدا شيئاً غير عادي: في وجه الحرب، اتّحد فريقهما لضمان سلامة بعضهم البعض وسلامة الشّركة.

شاهد أيضاً: رفع التزام الموظفين إلى الحد الأقصى: تحويل فريقك إلى ميزة

خلال عملية الإجلاء، أعدَّ الموظّفون جداول بياناتٍ تحتوي على مواقع الجميع الحالية واحتياجاتهم الشّخصية ووضع العمل للعملاء. قاموا بمشاركة السّيارات ونقل عائلات بعضهم البعض، وحتى عملوا من ملاجئ ضدّ القنابل. صرّحت أبرامسون: "لم نطلب منهم أن يفعلوا ذلك، بل انتفضوا وتكفلوا بكلّ شيءٍ." عندما سُئلا عن سبب فعالية موظّفيهما خلال هذه الأزمة، أرجع المؤسّسان الاثنان ذلك إلى الوقت الذي قضياه في تطوير الموظّفين.

فكما اختبر أبرامسون وغلوزدوف الأمر، يُمكن أن يكون تطوير الموظّفين العنصر الرّئيسي الذي يساعد المؤسّسات على تجاوز الأزمات. وجدت نيكول سنو Nicole Snow ، المؤسِّسة والرّئيسة التّنفيذية لشركة "دارن غود يارن" Darn Good Yarn، أنّ الوقت الذي قضته في تطوير الموظّفين ساعد الشّركة في التّغلّب بنجاحٍ على عمليّةٍ مؤلمةٍ لتخفيض العمالةِ. أمّا فريق "بيغي كوفي" Biggby Coffee، فوجد أنّ تطويرَ الأفراد ساهم في تعزيز استجابتهم لوباء كوفيد-19 بشكلٍ أكثر تماسكاً كشركةٍ تواجه العملاء، وتمتلك مئاتٍ من الفروع الأخرى في مواقعَ مختلفةً.

بينما يمكن أن يبدو إنفاق الموارد على تطوير الموظّفين مبالغاً فيه بالنّسبة للبعض، إلّا أنّه يُمكن أن يكون العامل الرّئيسي الذي يفرِّق بين المرونة التّنظيمية والضعف، لحسن الحظّ، لا يتعيّن أن يكون تطوير الأفراد معقّداً للغاية. وإليك ثلاث خطواتٍ يجب أن تتخذها كلّ شركةٍ.

شاهد أيضاً: كيف تدير تنوع أساليب القيادة في فريقك؟

الخطوة الأولى: التعامل مع الجميع كقادة

في أغلب الأحيان تركّز الشّركات على تطوير عددٍ قليلٍ من القادة "ذوي الإمكانيات العالية". ومع ذلك، يعتبر كلّ شخصٍ في فريقك جزءاً أساسيّاً من نجاح شركتك. فالتّعامل مع كلّ موظّفٍ كقائدٍ يُعزّز من قدرتهم على المساهمة في نجاح الشّركة. وفيما يلي أمثلةٌ على كيفيّة تحقيق ذلك:

• الشّفافية: عندما تكون شفافاً وتناقش القرارات مع موظّفيك، فإنّ ذلك يساعد على اكتسابهم فهماً قيِّماً للأعمال ونموّهم كقادةٍ. تشارك الشّركات مثل "سبيد آند فانكشن" Speed and Function ، و"شارتر نيكست جينيريشن" (CNG) Charter Next Generation، و"إنديجو إنك" Indigo Ink المعلومات الماليّة وتناقش قرارات الشركة مع الجميع في الفريق. كما تمتلك"إنديجو إنك" بوابةً عريضةً مشتركةً لفريقها تقدّم تقاريرَ ماليّةً يوميّةً، وتقوم المؤسِّسة ليز ريتشاردسون Liz Richardson بتدريب فريقها شخصياً على كيفية قراءة البيانات الماليّة.
• فرص التّعلّم: إنّ تخصيص وقتٍ لتجعل موظّفيك يختبرون أفكاراً جديدةً، يبني ثقتهم وقاعدة المعرفة لديهم. في "إنديجو إنك"، تقوم ليز ريتشاردسون بعقد اجتماعٍ أسبوعيّ لجميع الفريق، يُمكن خلاله لأيّ شخصٍ في الفريق تقديم فكرة عملٍ جديدةٍ، مثل "إدارة الكتب المفتوحة"، أو "توجيه أصحاب المصلحة"، أو "القيادة الواعية"، ثم يتمّ مناقشة كيف يُمكن تطبيقها على الشّركة.

الخطوة الثانية: توفير الاهتمام الفردي

عندما يتعلّق الأمر بالتطوير الشّخصي، فإنّ تخصيص الوقت لفهم احتياجات موظّفيك الفردية يؤدي إلى نموٍّ قياديّ أكثر نجاحاً، وإليك كيف يُمكن تحقيق ذلك:

• اللقاءات الفردية: تلتقي الرّئيسة التّنفيذية نيكول سنو بكلٍّ من موظّفيها لفهم أهدافهم الشّخصية ثمّ تعمل معهم على إنشاء خطّةٍ لتحقيقها. فعندما اكتشفت سنو أنّ إحدى أعضاء فريقها كان هدفها ادّخار المال حتى السّنة التّالية، ساعدتها في بناءٍ ميزانيةٍ، والعثور على فرصٍ لكسب دخلٍ إضافيّ، والتحقّق من تقدّمها شهرياً لمساعدتها في البقاء على الطّريق الصّحيح. كما تسجل الرّئيسة التّنفيذية كاثي بولهوس Kathy Bolhous في شركة CNG بودكاست، حيث تجري مقابلاتٍ مع أعضاء الفريق مع التّركيز على العمّال الذين يعملون بأجورٍ ساعيّةٍ للبقاء على اطلاع على احتياجات فريقها، وفهم كيفيّة دعمهم بأفضل طريقةٍ لتحقيق أهدافهم.
• الإرشاد: من خلال برنامج LifeLab في بيجبي كوفي، يتمّ إقران كلّ عضوٍّ في الفريق بمدرّبٍ يجتمع معه بانتظامٍ للمساعدة في التّغلّب على التحدّيات وتحقيق الأهداف الفرديّة.

الخطوة 3: توفير فرصٍ لتولّي المسؤوليات القيادية

يجب أن يعلمَ موظّفوك أن آراءهم قيِّمةٌ، وأنّهم سيحصلون على الدّعم في تجربةِ أمورٍ جديدةٍ حتّى لو لم تكن ناجحةً. وإليك كيف يمكن تحقيق ذلك:

• تشجيع المشاركة: في اجتماعات الموظّفين الرّبعية لشركة CNG، يتمّ دعوة الجميع لأن "يفكروا كأصحاب أعمالٍ" (وهم فعلاً كذلك من خلال برنامج الملكيّة للموظّفين)، وتقديم أفكارٍ لتقليل التّكاليف أو تحسين العمليّات. إذ إنّ جميع الأفكار مرحّبٌ بها، وعندما يتّفق الفريق، تُنفّذ في جميع أنحاء المؤسّسة. فإعطاء الموظّفين بأجورٍ ساعيّة، الفرصة للتّعبير عن أفكارهم ورؤيتها منفّذة، يمنح الثّقة للجميع في القيمة التي يضيفونها للمنظّمة.
• تقدير أفكار الموظّفين: عندما كانت Interface تعمل على تحقيق هدفها "صفر بصمةٍ بيئيةٍ" Mission Zero، تمّ تشجيع الموظّفين على تقديم أفكارٍ حول كيفيّة جعل عملية التّصنيع أكثر استدامة. إذا تمّ تنفيذ فكرةٍ ما، تمّ مكافأة الموظّف بمبلغ 1000 دولارٍ.

شاهد أيضاً: كيف تبني فريقاً يشاركك الرؤية ويسعى لتحقيقها؟

لتصبح شركتكَ ناجحةً حقّاً، يتطلّب الأمر القدرة على مواجهة أيّة أزمةٍ، لذلك التزم بهذه الممارسات الثّلاث لتطوير الموظّفين واستعدّ لأن يُفاجئك فريقك بطرقٍ مذهلةٍ.