6 خطوات لزرع ثقافة التوقعات الصريحة والمسؤولية في فريقك

لا شكّ أنّكم صادفتم تلك العلامات التّوجيهيّة في المدنِ الّترفيهيّة، الّتي تنصّ على: "يجب أن يصلَ طولكَ إلى هذا الحدّ لكي تتمكّنَ من الاستمتاعِ بهذه اللّعبة"، مصحوبةً بخطٍّ أفقيٍّ يقع على بُعد حوالي 40 بوصة عن سطحِ الأرضٓ. وعلى الرّغم من أنّ الأطفالَ ذوي القامة القصيرة قد يشعرون بالاستياء من هذا الإجراء (وهل منّا من لم يشعر بذلك؟)، إلّا أنّ الأمرَ يُعتبر واضحاً وفعّالاً في تحديدِ التّوقّعات. لا مجال هنا للشّكّ أو اللّبس فيما يتعلّق بالمعاييرِ المطلوبةِ للدّخول، أو كيفيّة قياسها، أو العواقبِ الّتي قد تنتجُ عن عدم الوفاء بها.

إحدى القضايا الحيويّة الّتي أُعنى بها بشكلٍ خاصٍّ عند التّعامل مع فرق القيادة، هي تحقيق درجةٍ عاليّةٍ من الوضوح فيما يَخصّ "العلامات التّوجيهيّة" والتّوقّعات. فالغموض يُفضي إلى الإرباك، ويُعيق تحقيق المسؤوليّة، ممّا يُثير الاستياء بين الموظّفين، وينال من الثّقة، ويُقلّل من الالتزام، بل ويُعرقل الأداء الإنتاجيّ. إذاً الغموضُ، ببساطةٍ، يُكلّفُ الكثير.

مع أهميّة الوضوحِ، يظلّ تحقيقه تحدّياً، خصوصاً في القضايا الأكثر تعقيداً مثل سوء التّفاهم البينيّ والسّلوكيّات غير المهنيّة. لكن، إذا لم تُحدّد لأفراد فريقك القواعد الواضحة للسّلوك المقبول وغير المقبول، والعواقب المتّرتبة على كلٍّ منهما، فكيف سيُمكنهم التّصرّف بوعيٍ؟ وإذا لم تحاسبهم، فلماذا ينبغي لهم أن يُظهروا اهتماماً؟لذا، يُفضّل أن تُجري تقييماً ذاتيّاً صارماً من خلال الأسئلة التّالية:

• هل حدّدت توقّعاتك من فريقك بصورةٍ صريحةٍ وواضحةٍ؟
• ما مدى ثباتك في تطبيق وفرض توقّعاتك؟
• هل تعكس سلوكيّاتك وأفعالك التوقّعات الّتي حدّدتها لفريق عملك؟

شاهد أيضاً: تأثير بيئة العمل على الإنتاجية بطريقةٍ إيجابية وبناءة

6 خطوات لزرع ثقافة التوقعات الصريحة والمسؤولية القوية

لزرع ثقافة التوقعات الصريحة والمسؤولية القوية اتبع ما يلي:

1. التّواصل الشّفاف وتوضيح التّوقّعات: ضمن إطارٍ تعاطفيٍّ، يجب أن تُعلنَ التّوقّعات بوضوحٍ شديدٍ وبانتظامٍ لجميع أفراد الفريق. استخدم الإفادة الرّاجعة للتّحقّق من وجود فهمٍ عميقٍ وصريحٍ.
2. تحديد الأمور الّتي لا تقبل التّفاوض: قد يكون لديك معايير مُلزمة تتطلّب من الجميع المساهمة الفعّالة في تحقيق الرّؤيّة العامّة، دون التّسبّب في تعكير الجوّ العامّ أو الإساءة بأيّ شكلٍ من الأشكال.
3. المشاركة الفعّالة للموظّفين: وذلك بإنشاء فرصٍ تُمكّن الموظّفين من المشاركة في عمليّات اتّخاذ القرار والمبادرات الّتي تُعزّز من الثّقافة التّنظيميّة الّتي ترغب في ترسيخها.
4. توفير موارد لتعزيز القدرات: قدّم موارد تُعين الفريق على تحقيق التّوقّعات، مثل برامج الإرشاد والتّدريب، بالإضافة إلى الحوافز الّتي تُعزّز من نتائج المسؤوليّة الإيجابيّة.
5. تقييم مستوى المسؤوليّة في المنظّمة: بتحليل ثلاثة عناصر رئيسيّة، سواءً من حيث التّصوّرات أو التّنفيذ: أ) مدى جديّة التّعامل مع المسؤوليّة، ب) مدى العدالة في تطبيقها عبر المنظّمة، وج) هل يُنظر إليها كإجراءٍ عقابيٍّ أو كجزءٍ من إطارٍ تنمويٍّ مُعزّزٍ.
6. التّطبيق المتّسق والرّحيم للعواقب: عند عدم تحقيق التّوقّعات، يجب أن تُطبّق العواقب بطريقةٍ متّسقةٍ، ومع مراعاة الفروق الثّقافيّة والفرديّة.

التّوقّعات الصّريحة تُمهّدُ للنّجاح، فعندما يكون لدى كلّ أعضاء الفريق فهمٌ عميقٌ للقواعد ويتفاعلون بموجبها، تبني بذلك أساساً متيناً وعادلاً، مُعدّاً للإنجاز الجماعيّ. الأمر يتعلّق بتحديدِ الخطوطِ الحمراء وتقديم الدّعم، بينما تضمن الوفاء بالمعايير مع الفهم أنّ المسار قد يكون مختلفاً لكلّ فردٍ.