كيف يغير الذكاء الاصطناعي مستقبل الموارد البشرية؟

يشهد قطاع الموارد البشرية تحوّلاً غير مسبوقٍ بفعل التّقنيّات الحديثة، وعلى رأسها الذكاء الاصطناعي، الّذي أصبح أداةً مركزيّةً في إدارة الكفاءات وتحليل البيانات البشريّة. لم يعد دور قسم الموارد البشرية محصوراً في التّوظيف وإدارة الرّواتب، بل بات أكثر استراتيجيّةً وتخصّصاً، بفضل الاعتماد المتزايد على أدوات الأتمتة والتّعلّم الآليّ. ومع توسّع استخدام الذكاء الاصطناعي في المؤسّسات، أصبح من الضّروريّ فهم كيف يغيّر الذكاء الاصطناعي مستقبل الموارد البشرية، وما الّذي يمكن أن يقدّمه من قيمةٍ مضافةٍ، وما التّحدّيات الّتي تصاحبه.

كيف يغير الذكاء الاصطناعي مستقبل الموارد البشرية؟

يُعيد الذكاء الاصطناعي رسم معالم وظيفة الموارد البشرية، محوّلاً إياها من دورٍ تنفيذيٍّ تقليديٍّ إلى دورٍ استراتيجيٍّ مبنيٍّ على البيانات الدّقيقة والتّحليلات المتقدّمة؛ فمع تطوّر أدوات التّعلّم الآليّ، أصبحت عمليّات التّوظيف تعتمد على مؤشّراتٍ رقميّةٍ وبياناتٍ سلوكيّةٍ، تقيّم المتقدّمين وفق مهاراتهم الفعليّة وتوجّهاتهم النّفسيّة، بدلاً من الاحتكام إلى الحدس الشّخصيّ أو الانطباع الأوّليّ. وفي مجال تقييم الأداء، أتاح الذكاء الاصطناعي للمؤسّسات إجراء تقييماتٍ آنيّةٍ وموضوعيّةٍ لمستوى الإنتاجيّة وجودة العمل، ممّا يساعد على توجيه الموظّفين نحو تطوير ذواتهم ويحسّن من عدالة القرارات الإداريّة، ويرفع في المقابل من مستوى الثّقة بين العاملين والإدارة.

ولا يقف تأثير الذكاء الاصطناعي عند تحسين الكفاءة، بل يمتدّ إلى إعادة تشكيل تجربة الموظّف نفسها.، إذ باستخدام الحلول التّكنولوجيّة الذّكيّة، يمكن لكلّ موظّفٍ أن يحصل على مسارٍ مهنيٍّ مخصّصٍ يتطابق مع طموحاته، ووتيرة تطوّره، واحتياجاته النّفسيّة والإنتاجيّة، ممّا يؤدّي إلى رفع مستوى الرّضا والارتباط الوظيفيّ، ويقلّل من معدلات الاستقالة وتسرّب الكوادر. وعلى المدى البعيد، يساهم الدّمج الواعي لهٰذه التّقنيات في بناء بيئة عملٍ أكثر تفهّماً وتأقلماً مع الاختلافات الشّخصيّة، ممّا يحوّل إدارة الموارد البشرية إلى أداةٍ استباقيّةٍ للنّموّ المستدام والابتكار التّنظيميّ. ^[1]  

ما هي البرامج المستخدمة في الموارد البشرية؟

يعتمد قطاع الموارد البشرية اليوم على مجموعةٍ متطوّرةٍ من البرامج القائمة على الذكاء الاصطناعي، والّتي تسهم في تسهيل المهامّ وتحسين جودة القرارات. ومن أبرز هٰذه البرامج: ^[2]  

• أنظمة تتبّع المتقدّمين (ATS): تستخدم خوارزميّاتٍ ذكيّةً لتحليل السّير الذّاتيّة وفرزها بناءً على معايير الوظيفة، ممّا يقلّل الوقت والجهد في مرحلة الاختيار الأوّليّ.
• برامج إدارة الأداء: تجمع وتحلّل بيانات أداء الموظّفين بشكلٍ مستمرٍّ، وتقدّم تقارير تنبّؤيّةً تساعد المدراء على تقييم الإنتاجيّة وتحسين بيئة العمل.
• أدوات تحليل الانطباع والسّلوك: مثل برامج تحليل المقابلات بالفيديو، الّتي تقيّم نبرة الصّوت ولغة الجسد لتقديم تصوّرٍ أعمق عن شخصيّة المتقدّم.
• تطبيقات الذّكاء التّوقّعيّ: وهي برامج تتنبّأ بمعدّلات الدّوران الوظيفيّ، أو احتمال ترك الموظّفين للوظيفة، ما يساعد على اتّخاذ قراراتٍ استباقيّةٍ للحدّ من التّسرّب الوظيفيّ.
• روبوتات المحادثة (Chatbots): تستخدم للإجابة على أسئلة الموظّفين الدّاخليّة، وتقديم الدّعم اليوميّ في الشّؤون الإداريّة كالإجازات والمزايا.

أهمية دمج الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية

لا يهدف دمج الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية فقط إلى تسريع العمليّات، بل يسعى إلى تعزيز الجودة والدّقّة في صنع القرار؛ فبفضل التّحليلات المتقدّمة، يستطيع مسؤولو الموارد البشرية التّنبّؤ باحتياجات الفرق، وتحديد الفجوات المهاريّة، وتصميم برامج تدريبٍ مخصّصةٍ لكلّ موظّفٍ.

كما أنّ أدوات الذكاء الاصطناعي تسهم في تحسين تجربة الموظّف، من خلال تقديم مساراتٍ مهنيّةٍ مخصّصةٍ، وتحليلاتٍ آنيّةٍ لرضا العاملين، ممّا يساعد على اتّخاذ إجراءاتٍ سريعةٍ لتحسين الظّروف العمليّة. وعلى مستوى التّخطيط الاستراتيجيّ، تتيح تقنيات الذكاء الاصطناعي للمؤسّسات بناء نماذج استشرافيّةٍ للقوى العاملة، والتّخطيط لنموّها على المدى البعيد، ممّا يوفّر أساساً متيناً لصنع قراراتٍ تعتمد على البيانات وليس على التّقديرات.

أبرز تحديات الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية

رغم الفرص الكبيرة الّتي يوفّرها الذكاء الاصطناعي لمستقبل الموارد البشرية، إلّا أنّ هناك مجموعةً من التّحدّيات الّتي يجب التّعامل معها بحذرٍ: ^[3]  

• التّحيّز الخوارزميّ: قد تكرّس بعض الخوارزميّات أنماطاً غير عادلةٍ في التّوظيف، إذا بنيت على بياناتٍ تاريخيّةٍ تحتوي على تحيّزاتٍ ضدّ فئاتٍ معيّنةٍ، ممّا يؤدّي إلى تكرار الظّلم بدلاً من إصلاحه.
• الخصوصيّة وحماية البيانات: يتطلّب التّعامل مع بيانات الموظّفين الحسّاسة التزاماً صارماً بالمعايير الأخلاقيّة والقانونيّة لحماية الخصوصيّة، خاصّةً عند استخدام تحليل السّلوك والتّوجّهات الشّخصيّة.
• فقدان الجانب الإنسانيّ: قد يقلّل الاعتماد الزّائد على الأتمتة من التّفاعل البشريّ، وهو عنصرٌ جوهريٌّ في تقييم الثّقافة المؤسّسيّة وجودة التّواصل بين الفرق.
• مقاومة التّغيير: يواجه بعض المدراء والموظّفين صعوبةً في تقبّل التّكنولوجيا الجديدة، ممّا قد يؤثّر سلباً على نجاح تطبيق الذكاء الاصطناعي داخل المؤسّسة، ويفضي إلى الجمود وفقد الفرص.
• تكلفة التّنفيذ: على الرّغم من الجدوى طويلة المدى، فإنّ الاستثمار الأوّليّ في تقنيات الذكاء الاصطناعي قد يكون مرتفعاً، ويتطلّب موارد بشريّةً مدرّبةً على التّطبيق والمتابعة الفنّيّة.

الخاتمة

الذكاء الاصطناعي ليس مجرّد أداةٍ تقنيّةٍ في مجال الموارد البشرية، بل هو عامل تحوّلٍ جذريٌّ يعيد تعريف طريقة فهمنا للعمل والكوادر والقيادة. وبينما يفتح الباب أمام فرصٍ هائلةٍ لتحسين الكفاءة والتّنبّؤ بالمستقبل وتخصيص التّجربة الوظيفيّة؛ فإنّه في المقابل يتطلّب إدارةً واعيةً للمخاطر المرتبطة به، سواءً من حيث الخصوصيّة أو العدالة أو الجانب الإنسانيّ.

تابعونا على قناتنا على واتس آب لآخر أخبار الستارت أب والأعمال

انضم الآن