تقييم الأداء الوظيفي: هل يكشف المواهب أم يعاقب المجتهدين؟

يفرض تقييم الأداء الوظيفيّ حضوره اليوم بوصفه إحدى أكثر الأدوات تأثيراً في تشكيل بيئات العمل الحديثة، إذ يفترض أن يسهم في كشف المواهب، وأن يحسّن الإنتاجيّة، وأن يوجّه القرارات الإداريّة على أسسٍ عادلةٍ وموضوعيّةٍ. غير أنّ المـمارسة اليوميّة تظهر، في المقابل، إشكاليّةً متكرّرةً تطرح نفسها بقوّةٍ داخل المؤسّسات، حين يتساءل الموظّفون والمديرون معاً عمّا إذا كان تقييم الأداء الوظيفيّ ينصف المجتهدين فعلاً ويبرز قدراتهم الحقيقيّة، أم أنّه، من حيث لا يقصد، يمارس شكلاً من أشكال العقاب على أولئك الّذين يعملون بصمتٍ بعيداً عن الأضواء. ومن هنا، يفتح هٰذا التّساؤل نقاشاً أعمق يتجاوز فكرة التّقييم بحدّ ذاتها، ليمسّ فلسفته، وآليّاته، وحدود عدالته، وأثره الفعليّ في ديناميكيّة العمل.

مفهوم تقييم الأداء الوظيفي

يعرّف تقييم الأداء الوظيفيّ على أنّه عمليّةٌ منظّمةٌ يقاس من خلالها مستوى إنجاز الموظّف، ومدى التزامه، ونوعيّة مهاراته، وقدرته على تحقيق الأهداف المحدّدة. ويسعى هٰذا التّقييم، من حيث المبدأ، إلى تحسين الأداء العامّ، ودعم التّطوير المهنيّ، وربط الجهود الفرديّة بالمسار الاستراتيجيّ للمؤسّسة. غير أنّ الواقع العمليّ يكشف فجوةً واضحةً بين هٰذا الهدف النّظريّ والتّطبيق الفعليّ، إذ تختزل إدارة الأداء الوظيفيّ في كثيرٍ من الحالات في نماذج شكليّةٍ أو تقييماتٍ موسميّةٍ لا تعكس بدقّةٍ حجم الجهد المبذول ولا طبيعة التّحدّيات اليوميّة. ونتيجةً لذٰلك، يفقد التّقييم قيمته التّطويريّة، ويتحوّل إلى إجراءٍ إداريٍّ باردٍ يفتقر إلى العمق.

تقييم الأداء الوظيفي: هل يكشف المواهب أم يعاقب المجتهدين؟

يظهر الجدل المستمرّ حول تقييم الأداء الوظيفيّ أنّ جوهر المشكلة لا يكمن في وجود التّقييم نفسه، بل في طريقة تصميمه وتطبيقه داخل المؤسّسات. ويتحدّد الأثر الحقيقيّ للتّقييم بحسب المعايير المعتمدة، وآليّات القياس، وطبيعة العلاقة بين الإدارة والموظّفين. ومن هٰذا المنطلق، تبيّن الخطوات التّالية كيف يمكن أن يتحوّل تقييم الأداء الوظيفيّ إمّا إلى أداة إنصافٍ تكشف المواهب، أو إلى مـمارسةٍ تثقل كاهل المجتهدين إذا أسيء استخدامها.

وضوح معايير التقييم

يبدأ الحكم العادل على الأداء عندما تحدّد معايير تقييم الأداء الوظيفيّ بشكلٍ واضحٍ ومعلنٍ لجميع الموظّفين. ويقلّل هٰذا الوضوح من التّفسيرات الشّخصيّة، ويمنع تغيّر التّوقّعات من شخصٍ لآخر. ويفهم الموظّف ما هو مطلوبٌ منه بدقّةٍ، وكيف يقاس أداؤه، وما الّذي يعدّ إنجازاً حقيقيّاً. ويسمح هٰذا الوضوح بكشف المواهب لأنّه يربط التّميّز بالإنجاز لا بالانطباع. ويحمي المجتهدين من الوقوع ضحيّة غموض المعايير أو تضاربها.

مراعاة السياق في تقييم الأداء الوظيفي

يفشل التّقييم عندما يركّز فقط على النّتائج النّهائيّة دون النّظر إلى ظروف العمل. وتتحقّق عدالة تقييم الأداء الوظيفيّ عندما يؤخذ في الاعتبار حجم التّحدّيات، وضغط العمل، ونقص الموارد، وطبيعة الدّور الوظيفيّ. ويمنع هٰذا المنهج معاقبة المجتهد الّذي يعمل في بيئةٍ معقّدةٍ. ويكشف السّياق المواهب القادرة على الصّمود والتّكيّف. ويعيد الاعتبار للجهد المبذول لا للأرقام المجرّدة.

إشراك الموظف في تقييم الأداء

يتحوّل التّقييم إلى تجربةٍ إيجابيّةٍ عندما يشرك الموظّف في مناقشة أدائه وأهدافه. ويتيح الحوار المستمرّ توضيح إنجازاتٍ قد لا تكون مرئيّةً للإدارة. ويعزّز هٰذا الأسلوب الشّعور بالثّقة والعدالة. ويكشف تقييم الأداء الوظيفيّ التّشاركيّ المواهب لأنّه يمنحها مساحةً للتّعبير. ويخفّف عن المجتهدين الإحساس بأنّ التّقييم يفرض دون فهمٍ حقيقيٍّ لواقعهم المهنيّ.

تنويع أدوات تقييم الأداء الوظيفي

يزداد خطر الظّلم عندما يعتمد التّقييم على رأيٍ واحدٍ فقط. ويقلّل تنويع أدوات تقييم الأداء الوظيفيّ، مثل التّقييم المتعدّد المصادر، من التّحيّزات الشّخصيّة. ويقدّم هٰذا التّنويع صورةً أشمل وأكثر توازناً عن الأداء الحقيقيّ. ويكشف المواهب الصّامتة الّتي لا تعتمد على الظّهور الإعلاميّ. ويحمي المجتهدين من التّقييم غير العادل النّاتج عن العلاقات أو الانطباعات.

ربط تقييم الأداء الوظيفي بالتطوير لا بالعقاب

يفقد التّقييم قيمته عندما يقتصر على إصدار حكمٍ نهائيٍّ أو قرارٍ إداريٍّ. ويكتسب تقييم الأداء الوظيفيّ معناه الحقيقيّ عندما تستخدم نتائجه لبناء خطط تطويرٍ واضحةٍ. ويشعر الموظّف بأنّ المؤسّسة تستثمر في نموّه لا في محاسبته فقط. ويكشف هٰذا الرّبط المواهب عبر صقلها وتعزيزها. ويمنع تحوّل الاجتهاد إلى عبءٍ نفسيٍّ غير مقدّرٍ.

مراجعة نظام تقييم الأداء الوظيفي باستمرار

يفشل أيّ نظام تقييمٍ عندما يعامل بوصفه ثابتاً لا يتغيّر. ويتطلّب تقييم الأداء الوظيفيّ مراجعةً دوريّةً تواكب تغيّر الأدوار والاستراتيجيّات. ويسمح التّحديث المستمرّ بتصحيح الأخطاء وتحسين العدالة. ويحافظ هٰذا النّهج على مصداقيّة التّقييم داخل المؤسّسة. ويبقي المواهب مرئيّةً، ويمنع معاقبة المجتهدين بآليّاتٍ قديمةٍ لا تعكس واقع العمل.

الخلاصة

ويثبت في النّهاية أنّ تقييم الأداء الوظيفيّ لا يكون كاشفاً للمواهب أو معاقباً للمجتهدين بذاته، بل يتحدّد أثره بطريقة تصميمه وتطبيقه. وينجح النّظام العادل عندما يوازن بين قياس النّتائج وفهم السّياق، وبين المحاسبة والدّعم، وبين الأرقام والإنسان. وعندها، يتحوّل تقييم الأداء الوظيفيّ إلى أداةٍ استراتيجيّةٍ تنمّي الكفاءات، وتحفظ العدالة، وتصنع مؤسّساتٍ قادرةً على النّموّ والاستدامة، بدلاً من أن يكون عبئاً نفسيّاً يرهق المجتهدين ويخفي المواهب.

تابعونا على قناتنا على واتس آب لآخر أخبار الستارت أب والأعمال

انضم الآن