اختيار المرشحين: هل سنوات الخبرة معيار سيئ للتوظيف؟

يفرض سوق العمل الحديث إعادة النّظر الجذريّة في معايير اختيار المرشّحين، بعدما تبدّلت طبيعة الوظائف، وتسارعت وتيرة التّحوّل الرّقميّ، وتشابكت المهارات التّقنيّة مع السّلوكيّة على نحوٍ غير مسبوقٍ. ولم يعد يضمن الاكتفاء بعدّ سنوات الخبرة توظيفاً ناجحاً أو أداءً متفوّقاً، إذ تكشف التّجارب المعاصرة أنّ الاعتماد المفرط على هٰذا المعيار يقود في كثيرٍ من الأحيان إلى قرارات توظيفٍ غير دقيقةٍ، ويقصي مواهب تمتلك قدرةً عاليةً على التّعلّم السّريع والتّأقلم الفعّال. ومن هنا، يبرز سؤالٌ محوريٌّ في صميم استراتيجيّات التّوظيف الحديثة: هل تشكّل سنوات الخبرة معياراً سيّئاً عند اختيار المرشّحين، أم ما زالت أداتاً مفيدةً إذا أدرجت ضمن إطارٍ أوسع وأكثر ذكاءً في التّقييم؟

اختيار المرشحين: هل سنوات الخبرة معيار سيئ للتوظيف؟

يثير الاعتماد على سنوات الخبرة كمعيارٍ أساسيٍّ في اختيار المرشّحين جدلاً متصاعداً في عالم التّوظيف، ولا سيّما مع التّحوّلات المتسارعة في طبيعة العمل والمهارات المطلوبة. فعلى الرّغم من أنّ سنوات الخبرة مثّلت طويلاً مؤشّراً تقليديّاً على الكفاءة والجاهزيّة، إلّا أنّ هٰذا المعيار بات اليوم عاجزاً عن عكس القيمة الحقيقيّة للمرشّح. إذ يقيس عدد السّنوات الزّمن الّذي قضاه الفرد في وظيفةٍ معيّنةٍ، بينما يتجاهل ما تعلّمه فعليّاً وما أنجزه خلال تلك الفترة. فقد يقضي موظّفٌ عشر سنواتٍ في الدّور نفسه دون أن يطوّر مهاراته أو يوسّع نطاق خبرته، في حين ينجح آخر خلال فترةٍ أقصر في اكتساب مهاراتٍ متقدّمةٍ وتحقيق نتائج ملموسةٍ بفضل التّعلّم السّريع وتنوّع التّجارب.

ومن ثمّ، يظهر الخلل بوضوحٍ عند استخدام سنوات الخبرة كأدات تصفيةٍ صارمةٍ، لأنّ هٰذا النّهج يستبعد مرشّحين ذوي كفاءةٍ عاليةٍ لمجرّد عدم بلوغهم الحدّ الزّمنيّ المطلوب، رغم امتلاكهم مهاراتٍ عمليّةٍ، أو قدراتٍ تحليليّةٍ، أو مرونة تعلّمٍ تجعلهم أكثر ملاءمةً للوظيفة. وإلى جانب ذٰلك، يعزّز هٰذا المعيار التّحيّز ويحدّ من تنوّع فرق العمل، إذ يفضّل المسارات المهنيّة التّقليديّة ويهمّش المسارات غير النّمطيّة مثل العمل الحرّ، أو المشاريع قصيرة الأجل، أو الانتقال بين تخصّصاتٍ متقاربةٍ.

لذٰلك، لا يمكن اعتبار سنوات الخبرة معياراً سيّئاً بالمطلق، غير أنّها تتحوّل إلى معيارٍ مضلّلٍ حين تستخدم منفردةً أو بوصفها شرطاً إقصائيّاً، بدل أن تكون عنصراً تكميليّاً ضمن منظومةٍ أوسع من استراتيجيّات التّوظيف الّتي تركّز على تقييم المهارات، والإنجازات، وقابليّة التّطوّر، والقدرة على الإضافة المستقبليّة، وهي العوامل الّتي تحدّد فعليّاً نجاح عمليّة اختيار المرشّحين. ^[1]  

كيف تعيد استراتيجيات التوظيف الحديثة تصميم معايير الاختيار؟

تعيد استراتيجيّات التّوظيف الحديثة تصميم معايير الاختيار على أسسٍ أكثر دقّةً وموضوعيّةً، من خلال الانتقال من منطق العدّ الزّمنيّ إلى منطق التّقييم القائم على الأداء والمهارات. فبدل الاكتفاء بقراءة السّيرة الذّاتيّة ومطابقة عدد السّنوات مع الوصف الوظيفيّ، تعتمد المؤسّسات المتقدّمة على مقابلاتٍ سلوكيّةٍ منظّمةٍ تكشف طريقة تفكير المرشّح وكيفيّة تعامله مع المواقف الواقعيّة، كما تلجأ إلى اختباراتٍ مهاريّةٍ عمليّةٍ تقيس قدرته الفعليّة على التّنفيذ، إضافةً إلى محاكاة مواقف عملٍ تعكس التّحدّيات اليوميّة للوظيفة، وتقييماتٍ ثقافيّةٍ تختبر مدى انسجامه مع قيم المؤسّسة وأسلوب عملها.

وفي هٰذا السّياق، تحدّد متطلّبات الوظيفة انطلاقاً من نواتج التّعلّم والمهارات الحرجة اللازمة للنّجاح، لا من عدد سنوات الخبرة وحده، ممّا يسمح بإجراء مقارنةٍ أكثر عدلاً بين مرشّحين من خلفيّاتٍ ومساراتٍ مهنيّةٍ متنوّعةٍ. وإلى جانب ذٰلك، تراجع الإعلانات الوظيفيّة للحدّ من الشّروط الإقصائيّة الّتي تحرم المؤسّسة من مواهب محتملةٍ، وتستبدل بصياغاتٍ تبرز الكفاءات المطلوبة ومؤشّرات الأداء المتوقّعة. كما يجرى تدريب القائمين على التّوظيف على تحييد التّحيّزات اللاواعية، والاستفادة من بيانات الأداء اللاّحقة للموظّفين الجدد لتحسين قرارات الاختيار مستقبلاً، وبناء نماذج توظيفٍ أكثر دقّةً واستدامةً. وبهٰذه المقاربة، تتحوّل عمليّة اختيار المرشّحين من فلترةٍ شكليّةٍ قائمةٍ على الخبرة الزّمنيّة إلى قرارٍ استراتيجيٍّ واعٍ يربط بين احتياجات العمل الفعليّة وإمكانات المرشّح الحقيقيّة. ^[2]  

تحديات اختيار الموظفين في سوق عمل سريع التغير

تفرض عمليّة اختيار الموظّفين اليوم تحدّياتٍ متزايدةً على المؤسّسات، بفعل تغيّر طبيعة العمل، وتسارع التّحوّلات التّقنيّة، وتنوّع توقّعات المرشّحين. ولم تعد المشكلة تقتصر على العثور على عددٍ كافٍ من المتقدّمين، بل أصبحت تتمحور حول القدرة على التّمييز بين الكفاءة الحقيقيّة والانطباع الظّاهريّ، وبين الخبرة الشّكليّة والقيمة الفعليّة الّتي يمكن أن يضيفها الموظّف على المدى المتوسّط والطّويل.

• صعوبة تقييم المهارات الحقيقيّة بدقّةٍ: لا تعكس السّير الذّاتيّة في كثيرٍ من الأحيان مستوى الأداء الفعليّ أو القدرة على التّطبيق العمليّ، إذ قد يجيد المرشّح عرض خبراته نظريّاً، بينما يعجز عن تحويلها إلى نتائج ملموسةٍ داخل بيئة العمل، خاصّةً في الوظائف المعرفيّة والتّقنيّة.
• التّحيّز في قرارات التّوظيف: تؤثّر أحياناً عوامل غير موضوعيّةٍ، مثل الخلفيّة التّعليميّة، أو الشّركة السّابقة، أو عدد سنوات الخبرة، أو أسلوب الحديث، في اختيار المرشّحين، على حساب معايير أكثر أهمّيّةً كقابليّة التّعلّم، والمرونة، والانسجام مع ثقافة المؤسّسة، ممّا يؤدّي إلى إقصاء كفاءاتٍ حقيقيّةٍ وتقليص التّنوّع.
• مواكبة تغيّر متطلّبات الوظائف بسرعةٍ: تتغيّر المهارات المطلوبة بوتيرةٍ متسارعةٍ، وقد تصبح الكفاءات المطلوبة اليوم غير كافيةٍ خلال فترةٍ قصيرةٍ، ممّا يصعّب الموازنة بين اختيار مرشّحٍ يلبّي الاحتياجات الحاليّة وآخر يمتلك قابليّةً أعلى للتّطوّر مستقبلاً.
• عدم تطابق توقّعات المؤسّسة والمرشّح: قد يمتلك المرشّح مهاراتٍ عاليةً، لكنّه لا ينسجم مع أسلوب العمل أو القيم التّنظيميّة، ما ينعكس لاحقاً في ضعف الاندماج أو ارتفاع معدّلات الدّوران الوظيفيّ، خاصّةً عندما تفتقر المؤسّسة إلى وضوح الدّور الوظيفيّ عند الإعلان عنه.
• ضغط الوقت والتّكلفة في عمليّة الاختيار: تدفع الحاجة إلى شغل الوظائف بسرعةٍ بعض المؤسّسات إلى اتّخاذ قراراتٍ متسرّعةٍ على حساب التّقييم المتعمّق، ويزداد هذا التّحدّي حين تعتمد عمليّة التّوظيف على الحدس بدل الأدوات المنهجيّة والبيانات الدّقيقة.

الخاتمة

يظهر تطوّر سوق العمل أنّ حصر اختيار المرشّحين في معيار سنوات الخبرة لم يعد كافياً ولا دقيقاً في كثيرٍ من الحالات. فبينما تحتفظ الخبرة بقيمتها في أدوارٍ محدّدةٍ تتطلّب معرفةً سياقيّةً عميقةً، تستدعي معظم الوظائف اليوم استراتيجيّات توظيفٍ أوسع تقيس المهارات، والنّتائج، وقابليّة التّعلّم، والملاءمة الثّقافيّة. وعندما تعيد المؤسّسات تصميم معاييرها بوعيٍ وذكاءٍ، وتوازن بين الخبرة الزّمنيّة والقيمة العمليّة، تتحسّن قرارات التّوظيف، ويتعزّز الابتكار، وتبنى فرقٌ قادرةٌ على النّجاح والاستمرار في عالمٍ سريع التّغيّر.

تابعونا على قناتنا على واتس آب لآخر أخبار الستارت أب والأعمال

انضم الآن